Menyusun Level Gaji

Berikut adalah langkah-langkah dalam menyusun level gaji agar sesuai dengan kondisi perekonomian dan kinerja karyawan :

1.    Survei Gaji Pasar

Agar mampu bersaing mendapatkan bakat – bakat di pasar, organisasi harus menggunakan benchmarking (penentuan tolak ukur) yaitu sebuah prosedur dimana organisasi membandingkan praktik perusahaannya dengan praktik yang terjadi di perusahaan pesaing. Dalam manajemen kompensasi, benchmarking kompetensi pasar produk dan pasar tenaga kerja umumnya dilakukan melalui penggunaan satu atau lebih survei gaji yang memberikan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku di antara organisasi – organisasi yang bersaing.

Penggunaan survei gaji memerlukan jawaban terhadap pertanyaan berikut.

• Karyawan apa yang harus disertakan dalam survey? Idealnya mereka adalah pesaing pasar produk dan pasar tenaga kerja terpenting
• Pekerjaan apa yang harus disertakan dalam survey? Karena biasanya hanya digunakan sampel pekerjaan, kita harus hati – hati agar pekerjaan terpilih tersebut mampu mewakili segi level, area fungsional dan pasar produk. Isi pekerjaan harus sama dan setara.
• Jika digunakan survei ganda, bagaimana pembobotan semua tingkat gaji dan penggabungannya? Organisasi kerap kali harus menimbang dan menggabungkan tingkat gaji karena beragam survey ditujukan pada kelompok karyawan tertentu atau pasar produk tertentu. Organisasi harus menentukan bobot relaif pesaing pasar produk dan pasar tenaga kerjanya dalam menentukan gaji.

Perbandingan pasar produk yang focus pada biaya tenaga kerja layak mendapatkan bobot lebih tinggi ketika biaya tenaga kerja merepresentasikan bagian besar dari total biaya, permintaan produk bersifat elastic, penawaran tenaga kerja bersifat inelastis dan skill karyawan bersifat spesifik terhadap pasar produk. Sebaliknya, perbandingan pasar tenaga kerja bisa lebih penting ketika menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas adalah hal sulit dan biaya perekrutan tenaga pengganti terbilang tinggi.

Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah return apa yang diperoleh perusahaan dari karyawannya. Untuk mencari tahu hal itu beberapa organisasi menguji rasio, seperti pendapatan karyawan dan pendapatan biaya tenaga kerja. Rasio pertama meliputi biaya pengangkatan komponen karyawan tetapi bukan rerata biaya per karyawan, sedangkan rasio kedua mencakup keduannya. Perhatikan bahwa perbandingan ratio ini lintas organisasi memerlukan kehati – hatian.

2.    Kisaran Tarif

Mendapatkan satu “tariff yang berlaku” dari gaji pasaran merupakan tugas kompleks yang melibatkan sejumlah keputusan subjektif karena ini merupakan seni sekaligus ilmu. Begitu pula tarif pasar telah dipilih, bagaimana penggabungannya ke dalam struktur gaji? Tipikalnya terutama untuk pekerjaan halus/kerah putih hal itu digunakan untuk menetapkan titik tengah kisaran gaji bagi pekerjaan maupun golongan gaji.

Penggunaan kisaran tariff memungkinkan sebuah perusahaan untuk mengenali perbedaan kinerja karyawan, senioritas, pelatihan dan seterusnya di dalam penentuan gaji individual. Namun untuk pekerjaan kasar/kerah biru, terutama yang dicakup oleh kontrak persetujuan kolektif, bisa jadi ada semacam satu tariff gaji tunggal bagi semua karyawan di dalam suatu pekerjaan.

3.    Menyusun Struktur Pekerjaan

Karyawan melakukan evaluasi gaji mereka dengan menggunakan perbandingan internal. Jadi seorang wakil manajer pemasaran mungkin berharap dibayar sama dengan wakil manajer bidang sistem informasi karena levelnya dalam organisasi sama dengan level tanggung jawab dan dampak yang juga sama terhadap kinerja organisasi. Struktur kerja dapat didefinisikan sebagai nilai relatif dari beragam pekerjaan dalam organisasi berdasarkan tipe – tipe perbandingan internal seperti ini.

4.    Evaluasi Kerja

Salah satu cara umum untuk mengukur nilai pekerjaan internal adalah menggunakan prosedur administratif yang disebut evaluasi kerja (job evaluation). Sistem ini tersusun dari compensable factor dan skema pembobotan berdasarkan kepentingan dari setiap compensable factor ini bagi organisasi. Sederhananya, compensable factor adalah karakteristik pekerjaan yang dinilai dan dibayar oleh organisasi.

Karakteristik ini dapat meliputi kompleksitas pekerjaan, kondisi kerja, pendidikan yang diperlukan, pengalaman yang diperlukan, dan tanggung jawab. Sebagian besar sistem evaluasi kerja menggunakan beberapa compensable factor. Analisis pekerjaan memberikan informasi deskriptif dasar mengenai atribut-atribut pekerjaan dan proses evaluasi kerja member nilai pada compensable factor ini.

Ada banyak cara untuk menghasilkan skor, tetapi umumnya meliputi input dari sejumlah orang. Komite evaluasi kerja umumnya membuat semacam peringkat. Walaupun ada banyak cara untuk mengevaluasi kerja yang paling banyak digunakan adalah sistem faktor poin yang menghasilkan poin evaluasi kerja bagi tiap compensable faktor.

Setelah membuat skor tiap compensable faktor dalam tiap pekerjaan, penilai kerja sering menggunakan skema pembobotan untuk menilai tingkat kepentingan compensable faktor bagi organisasi. Bobot ini dapat ditentukan dengan dua cara, Pertama adalah memberikan semacam bobot apriori yang berarti faktor – faktor yang ditimbang dengan menggunakan penilaian ahli menyangkut tingkat kepentingannya. Kedua, bobot bisa diperoleh secara empiris berdasarkan seberapa penting setiap faktor itu dalam menentukan gaji di pasar tenaga kerja.

5.    Menyusun Stuktur Gaji

Bagaimana mengkombinasikan data untuk menyusun struktur gaji? Pertama, perlu diperhatikan bahwa perbandungan internal (evaluasi kerja) dan eksternal (data survei) harus dipertimbangkan dalam menentapkan keputusan kompensasi. Namun karena struktur gaji yang dinyatakan oleh perbandingan internal dan eksternal tidak selalu bertemu, maka dari itu ada tiga pendekatan penetapan gaji yang bisa diidentifikasi menurut penekanannya pada perbandingan internal atau eksternal.

Data survei pasar

Pendekatan yang memberikan penekanan terbesar pada perbandingan eksternal (data survei pasar) dicapai dengan langsung mendasarkan gaji pada survei pasar yang mencakup sebanyak mungkin pekerjaan kunci. Informasi survei gaji pekerja non kunci tidak tersedia dan harus diproses secara berbeda menggunakan garis kebijakan gaji dengan menggunakan prosedur statistic (analisis regresi).

Garis kebijakan gaji

Pendekatan kedua dalam penetapkan gaji yang menggabungkan informasi dari perbandingan internal dan eksternal adalah penggunaan garis kebijakan gaji untuk memperoleh tingkat gaji baik untuk pekerjaan kunci maupun non kunci. Pendekatan ini berbeda dengan pendekatan data suvei pasar karena tarif di pasar sebenarnya tidak lagi digunakan untuk pekerjaan kunci. Hal ini memasukan tingkat konsistensi internal yang lebih tinggi ke dalam struktur gaji karena semua gaji pekerjaan terkait langsung dengan jumlah poin evaluasi kerja.

Golongan gaji

Pendekatan ketiga adalah mengelompokan pekerjaan ke dalam kelas – kelas gaji atau yang umum disebut golongan gaji. Tiap pekerjaan di dalam suatu golongan akan memiliki kisaran gaji yang sama. Keunggulan dari pendekatan ini adalah kendala administratif penetapan tingkat gaji dari ratusan pekerjaan jauh berkurang. Sistem ini juga memiliki fleksibilitas yang tinggi dalam memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya tanpa menimbulkan masalah, misalnya beralih dari pekerjaan yang poin evaluasinya 230 ke pekerjaan yang poinnya 215.

Demikianlah tahapan dalam  Menyusun Level Gaji, semoga bermanfaat dan menambah wawasan pembaca. Terima kasih telah berkunjung.